ソラジマはなぜカルチャーに力を入れているのか？組織浸透の秘訣は？

スタートアップ企業がカルチャー・バリューを徹底的に浸透させるには

Co-CEO前田儒朗（以下前田）：今回は、スタートアップの組織カルチャー。カルチャーデック、企業カルチャーと言われたりもする「会社風土」について話したいと思ってます。

なんでカルチャーが必要かというと「何をすれば会社として正しいのか？」行動指針になるからですね。

経営陣がちゃんと守るのも大事。経営陣もカルチャーを守る。

僕らはスタートアップで日本で7番目ぐらいにカルチャーに詳しいんじゃないかと思ってます。1位とはまだ言えないかもしれない。詳しいとまで言えなくても、少なくても「かなり力入れてる」んじゃないかな、と思いますね。

Co-CEO萩原鼓十郎（以下萩原）：7番目かは置いておいて……、よく投資家とかで言われるのは「ちゃんとカルチャーが浸透してますね」ということです。

カルチャーが制定されてるっていうのと、浸透している、運用されているのは差があるんだろうなと。

前田：転職を検討してくれてる人とかも同じことを言ってくれます。

萩原：そうだね。

前田：同じフェーズのベンチャーであれば、トップクラスじゃないかなと思っています。「浸透させている」っていう意味ではね。

カルチャーが必要な理由

萩原：なんでカルチャーが必要かというと……人が増えていった時に、みんなが場面場面でジャッジしなきゃいけない時に、何をすればいいのかがわかる。

前田：「何をすればこの会社としては正しくて、何をしたらいけないのか」みたいな行動指針になるからです。

カルチャーが必要な理由
何をすれば会社として正しいのかの行動指針

萩原：作ったのはいつぐらいでしたっけ？
前田：2年前の夏、7月の合宿だった。
なんであの時カルチャー作ろうと思ったかって言うと。

まず僕らのカルチャーって3つあります。

「Be a Pro」周りに刺激を与えるほど成果に貪欲になる
「Why No Feedback」思うことがあるのであれば率直にフィードバックしよう
「Freedam＆Responsibility」自由な意識決定ソラジマにとってベストと思えることであれば、全て自由に意思決定していこう

こういうカルチャーがあって……
なんでこの3つを制定しようと思ったんだっけ？

萩原：1つは、初めて僕らが正社員取りましたっていうタイミング。

もう1個はYouTubeアニメ事業部とWebtoon事業部ができたこと。当時あったYouTubeアニメ事業部を経営陣以外の人に任せなければならなかった。

あと3つ目は、いろいろインプットしていく中で『NO RULES』を読んでいいと思った。

この3つがバチッと合わさったくらいのタイミングで制定したんだよね。

前田：事業部が増えたりチームが増えたりで、意思決定者が増えていくし
経営陣だけじゃ統制しきれない状態になってくる時に、カルチャーがあると何が正しくて何がダメなのかわかる。

カルチャーがある理由
組織が拡大して、経営陣だけで統制しきれなくなるときの判断材料になる

前田：実は最初は、会社にすごい細かいルールをいっぱい作ろうとしてた。

例えば会食経費はいくらまで？ランチだったらいくら、社内だったらいくら、社外だったらいくらとか「経費ルール」みたいなリストを作ろうとしていたんだよね。

だけど、『NO RULES』という本を読んで、経費承認は事後承認と書いてあった。
「ルールじゃなくて文脈を伝えてあげましょうよ」と。
衝撃を覚えてこれは絶対入れようと思ったよね。

萩原はフィードバックを推してたよね？

萩原：「言いたいことを言えなくなると、組織がどんどん弱くなってくる」っていうのは今までの体験としてあった。そこは残したいなっていうのと、
「ワンマンになると終わる」ともよく言うじゃないですか。
社員からちゃんと言ってもらえるような環境にしといた方がいい。

経営陣同士・社員からも話ができる環境作りが
大企業をつくるためには必要

前田：「社員から経営陣に対してもちゃんと言える環境」ってのが、多分めちゃくちゃどでかい会社作るためには必要。

カリスマワンマンとかだと、どうしてもその社長の限界が会社の限界と言われるじゃないですか。
僕らは限界を突破するために、僕ら自身をカルチャーで抑制したんです。

萩原：とはいえ、成り立たせるためには大前提として「Be a Pro」。

前田：みんながプロフェッショナルとしてマジで成果に貪欲である必要がある。
というか、成果に貪欲じゃない人がいたら飛んでくるフィードバックもレベルが低くなる。「Freedam＆Responsibility」もなんか判断軸ブレブレになってしまう。

キングダムに法の番人・李斯というってキャラクターがいて。李斯が偉い人に法律について議論した時に「法律ってなんだと思う？」と問うんです。

すると偉い人は「人を罰するものである」と。
李斯はそれに対して「バカを言え。法律はその国が民にこうあってほしいっていう願いである」って答えるんですよね。

https://kingdom-anime.com/

カルチャーも同じで、「会社経営陣が社員や会社にこうあってほしい」っていう「願い」なんですよね。法律じゃないんですよ。

萩原：でもここまでやってるスタートアップは多いと思うんですよ。
自分たちが好きな願いをカルチャーに入れて明言する。
「浸透」が大事じゃないですか？

カルチャー浸透の秘訣

前田：僕が採用担当することが多かったんで、入社時に1人に1時間ぐらい使ってカルチャーの説明をすると時間を設けてました。
自分の言葉で自分の空気で必ず社員に全員伝えてましたね。

萩原：当時はすでに10数名社員がいたわけじゃないですか。
そこも全員にも伝えていく？

前田：全員に伝えた。
すでにいた人には合宿の時にみんなで伝えたけど、新しく入ってくる人に対しては必ず、入社時に時間とってカルチャーについて話そう！みたいな。

萩原：記憶の感覚だと、なんかやっぱ「既存メンバーに受け入れてもらえるか」がすごいドキドキした。
僕は変わらないけど、それを明言するとちょっと怖いって思ったな。

前田：既存メンバーは当時10人くらいいたんだけど、合宿でカルチャー発表しますって言って……あれが大事で、まず合宿って場所だったってのがいいよね。

普段の業務から一旦離れて会社について向き合ってる時間に
「ちょっと話があるんです」って。「みんなとこれから一緒にやっていくために経営陣として伝えておきたいことがある」「カルチャーっていうんです」って伝えた。

なぜやるのかを説明して理解してもらって、その場でちょっと実践とかしたよね。

その場で10人が一旦練習で、僕と萩原にフィードバックしていきましょう！みたいな感じで。
みんな普段なら言いづらそうなことをバシバシ言ってくれたし、僕らもフィードバック受けるってほぼ初めての体験だから一瞬耳が赤くしながらも受けたりしたね。

カルチャーを浸透させるには
目的や必要性を伝えて実践することが大事

前田：カルチャーを浸透させるためには
まずちゃんとみんなになんでやるのか
本当に真剣なんですってことを伝えて
後でちゃんと実践してみてっていう話ですよね。

「Why No Feedback」はやりやすくて、3ヶ月に1回、2時間の時間を取って
チームごとにフィードバックをしてみましょうという時間を設けています。

「Freedam＆Responsibility」は、これはもう普段からのコミュニケーションですよね。これいいですかとか「これ許可ください」って言ってきたら、必ず「あなたはどう思いますか」って返すみたいな。徹底してコミュニケーションしていく。

萩原：フィードバックのところは、「空気を変えてちゃんとやるんだ」っていうところはかなり力入れます。

前田：そうだね。ちゃんとスライドも用意して、喋り方もすごい意識した。

この間の合宿でやった「ハギマエ裁判」っていう、経営陣を断罪しましょうというイベントも「カルチャ―に向き合う時間」。
結局全部カルチャーに関することで、それぞれのカルチャーについてみんなが思ってることを、検察側面側に分かれて断罪してみましょうよみたいな感じでやってみました。

萩原：どっかのタイミングから、カルチャーについても人事評価に入ったじゃないですか。あれはどんな経緯？

前田：人事評価3ヶ月に1回やってるんですけど……評価ポイントにあるんですよ。「カルチャーを理解して実践できてるか」っていう項目が。

覚悟と決意表明。カルチャーを理解して実践するかどうかは、あなたの人事評価まで関わりますよ。グレードも変わるし、給料も変わりますよという、会社としての社員に対するメッセージです。

カルチャーに対して本気ですっていうメッセージになったんじゃないかなと思っています。

カルチャー浸透の最重要ポイント

萩原：カルチャー浸透に当たっては、僕らがちゃんと腹落ちしてたのが良かったですよね。

前田：「Be a Pro」に関しては、実は僕は最初腹落ちしてなくて……初めて発表する時の前夜もいまいち言語化できないと悩んでました。ずっと腹落ちしてなかったんだけど、ちょうど半年くらい前にアップデートがあったんですよね。

「Be a Pro」についてもう1回みんなで考えてみようかと。

アップデートとしたらみんなちゃんと足並みを揃えて、「Be a Pro」って何ですかって聞いたらみんな答えられた状況になっていますね。

萩原：今でこそリーダーやっているような人が「カルチャ―とかキモイ」と言っていた時期もあったじゃないですか。
あれで心折れる経営者の気持ちもわかるなと思って。
その人が今はリーダーだけど、あそこで心折れずに、僕らは腹落ちしてたから……
カルチャ―こそ会社の強みになると言い切れる！

前田：自信と信念があるから、何を言われようとカルチャーは絶対守っていく。それを嫌と言うなら出て行けと。

結果理解して腹落ちしてくれて。残ってくれてるし今はもう彼がカルチャ―の伝道師になってるんです。

カルチャ―を浸透させるには
経営陣が有言実行で守っていくことが大事

前田：納得して腹落ちしてしかもそれをちゃんとしてるようなものを作ること。後でみんなで話す時間をめちゃくちゃ設けることですね。

ソラジマ流　カルチャーの伝達法
１，経営陣が納得して腹落ちして日々実践できているか
２，カルチャ―について話す時間を設ける

萩原：定期的にカルチャーだけを考える時間とかも作ってますよね。

前田：3ヶ月に1回「カルチャートレーニング」といって、その時の課題になってるカルチャーをみんなで話そうって会をしています。

萩原：合宿とかと同じチームですやってますか？それ。

前田：組織開発部というのがあって。10人くらいのチームなんだけど、社員のエンゲージメント熱量の醸成と、コミュニケーションの改善、カルチャーの醸成浸透のミッションがあるんですよ。

組織開発部のミッション
①社員の熱量醸成
②コミュニケーションの改善
③カルチャーの醸成・浸透

前田：ちょっとそこにプレゼンスのある社員を配置することで「あいつが言ってるし」みたいな感じがあると思います。

萩原：同じくらいのフェーズでカルチャ―施策やってる経営者と情報交換させてもらえればなと思っています。

前田：これから起業する人とか、現在あの同じくらいのフェーズのところでカルチャーの導入を検討されてる方がいましたら、僕か萩原のTwitterに連絡くれれば是非相談乗りますんでその連絡ください！

https://twitter.com/juro_maeda?lang=ja

https://twitter.com/KJR_HAGI