【グレード評価】もし「頑張ったぶんだけ評価してもらえる会社」があったら、どうする？

ソラジマでは「グレード評価制度」を導入しています

「グレード評価制度」とは
S A Bなどのランクに応じて給料が変動・比例する制度
←→対義語は固定報酬制度・年功序列制度

固定報酬制度・年功序列制度では、年齢によって絶対に越えられない収入の壁が存在します。しかし「グレード評価制度」は、年齢や経験の有無にとらわれず、能力に応じて仕事を任され、評価される仕組みです。

「今こんな感じです」
「こういう風にプレイングしたら評価があがるんじゃない？」
「このままだと下がってしまうかも……」

現状と目標のギャップを可視化し、今後の課題についてディスカッションする機会がなんと、「年間で8回」！ソラジマでは「3ヶ月に1回人事評価面談」を行います。

3ヶ月に1回（4月、7月、10月、1月）上長と人事面談を行い、成果などを見てグレードを決める……これはつまり、「3ヶ月に1回グレードが変わる可能性がある」ということです。

ソラジマの人事評価の肝は「サイクルスピード」

なぜそんなに細かく人事評価と面談が設定されているのでしょうか？

ソラジマでは、ハイパフォーマンスを素早く見つけ、改善パフォーマンスにはなるべく早くフィードバックをする——「サイクルスピード」を重視しているためです！

・ハイパフォーマンスを出している人には次のチャンスを提供
・改善点がある人に対してはなるべく早く軌道に乗ってもらう

このサイクルを最速で回していきます。

頑張って正しいアクションをしたり、いいプレイングしている人の評価が1年後では遅い！「3カ月後」という短いスパンで評価され、グレードをあげる→モチベーションを保てる仕組みです。

評価制度の面談の仕方は？

Will（やりたいこと）
Can（できること、できるようになっていくこと）
Must（するべきこと、会社が会社 としてしなければいけないこと、会社があなたにしてほしいと思っていること）
→この3つが重なるところで仕事をするとパフォーマンスは上がる

普段の業務であなたのCanを高めて、それが自分のWillにつながるような面談を行っています！

ソラジマの場合……
（例）
「まずはあなたは何がしたいんでしたっけ？」
【Will】
ソラジマの経営者になりたいです。もっと会社の舵取りをしたいです。
↓
【Can】
現時点でできていることはこれです。私にはこういう能力があります。
↓　足りない部分があるなら……
【Must】
Willに向けて成長・強化が必要な部分は？どういう成果を出せばいい？

ソラジマ評価制度の二軸

ソラジマのグレード人事評価では、なんとなく評価をつけるのではなく「評価すべき項目が明確」である点に大きな特徴があります。

ソラジマ人事評価制度の2つの軸
〇SORAJIMAメンバーとして期待される「コアスキル」
〇そのポジションのプロフェッショナルとして期待される「プロスキル」

２つの軸で社員の頑張りが適切に評価されることによって、組織と人が連動して成長していきます。つまり、社員の人数がどんなに増えたとしても、共通する「コアスキル」をベースとして社員全員が高め合える環境を作り出せる。同じポジションであれば、どこまでも深くプロスキルを極め合うことも可能です。
これによって「組織が成長すれば人が成長し、人が成長すれば組織が成長する好循環」を生み出すことができます。
では、以下で「コアスキル」「プロスキル」について詳しく解説していきます。

〇コアスキル
3つのカルチャーの体現と5つのパワーの発揮

①3つのカルチャーの体現
SORAJIMAには「Be a Pro」「Why No Feedback」「Freedom＆Responsibility」の3つのカルチャーがあります。この3つのカルチャーを理解し、体現できているかどうかを人事評価の対象とします。

【Be a Pro】周りに刺激を与えるほどに成果に貪欲か。
【Why No Feedback】言いにくいFBこそ与え、また自らもFBをもらいにいく。
【Freedom＆Responsiblity】意思決定を他に委ねず、ソラジマベストな自己判断をする。

②5つのパワーの発揮
どうするべきかという具体的な5つの「行動」が評価の対象となります

【自責力】 担当プロジェクトにおいて自分が最高責任者だという自覚を持ち行動する力
【課題解決力】 筋の良い判断をし、遂行プロセスを作り込む力
【統率力】 人を巻き込み、動かす力
【GRIT力】 最大成果を得るために粘り、やり抜く力
【ダンベタ力】 完璧さよりも、まずは形にする。なるべく早くアウトプットを出す力 ( Done is better than perfect )

〇プロスキル

ポジションごとのプロフェッショナルとして必要なスキル

ポジションごとに、異なったプロスキルが定められています。

例えば編集者の場合……
・どれだけクリエイターと信頼関係を築けているか
・ヒットするコンテンツを創る力はあるか
といったような観点から評価をしていきます。

可視化された評価制度

人事面談では「コアスキル」「プロスキル」について自己採点と上長採点を行います。期待値と理解度をすり合わせ、社員の迷いをなくしていくためのプロセスです。

「5点満点中で自己採点では2点です。全然だめでした」
「そんなことないよ」
というような会話も。もちろん逆もまたしかりです。

自己理解・自己評価と上長からの評価をすり合わせ、自分が頑張るべき方向性を見定めて進んでいけるようにサポートします。
もちろん、自己評価が低い＝悪い、ということではありません。「どうしてそう思ったのか」というエピソードも含めて評価に入れていきます。

人事面談はキャリアの道筋を示す機会

社員が最高のパフォーマンスを出せるように細かくコミュニケーションをとっていくこと。納得感のない評価は極力減らすこと。

そのために、ソラジマでは細かな人事面談とグレード評価を採用しています。

「〇年後には家族をもちたい。だから年収これくらいいきたいです」「そのためにはこれが足りないから、あと残り1年くらいでこうやってステップアップしていきましょう」というように、プライベートも含めたキャリア設計を行う場合もありますよ。

ソラジマなら、頑張ったぶん頑張っただけの評価が得られます！

「人事評価面談をすると、その後みんな頑張ってくれる。誰がなにに頑張ってくれているのか可視化されて、安心して任せられます」と語るのは、ソラジマの前田代表。

「細かく細かく期待値を伝えて、こうしましょうこうしましょうとなるから、最大パフォーマンスを出して成長して、頑張った分頑張っただけの評価を得て……という環境があるので。ぜひお待ちしてます」

そんな前田代表と萩原代表の2人がグレード評価について語る動画はこちらから！

☁動画　3ヶ月毎のグレード評価制度